Еңбек құқығыңызды қорғай аласыз ба?

Еңбек ұжымдары құрылымдары түбегейлі өзгеріп, меншік иелері жаңа сипатқа көшкен кезде жұмысшы-қызметкерлер өздерінің еңбек құқығын қаншалықты дәрежеде қорғау мүмкіндігіне ие болып отыр? Бүгінгі күні бұл мәселедегі сан сауалдардың толассыз туындауы бізге әңгіме тақырыбын айқындап бергендей болды. Соған байланысты ҚР Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің Ақтөбе облысы бойынша бақылау және әлеуметтік қорғау департаментінің мемлекеттік еңбек инспекторы Қалижан ӨтемұратовТАН көпшілікті толғандырып жүрген сұрақтарға жауап беруін өтінген болатынбыз.

– Қандай жағдайларда жұмыс берушінің бастамасы бойынша  қызметкерлер саны мен штатын қысқарту жүргізіледі?

– ҚР Еңбек  кодексіне сәйкес,  жұмыс берушінің бастамасы бойынша өндіріс көлемі азайғанда не болмаса өндіріске жаңа технология енгізіліп, модернизациялану жүргізілген ретте, өндіріс көлемі арттырылған жағдайларда қызметкерлер саны мен штатының қысқартылуы мүмкін. Бұл жерде жұмыс беруші Кодекстің тиісті баптарында көрсетілген талаптары мен міндеттерін қатаң сақтағаны дұрыс, оның ішінде заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші – жеке тұлғаның (жеке кәсіпкер, қорғаушылар, нотариустар, т.б) қызметі тоқтатылған жағдайларды қоспағанда, қызметкерлердің уақытша еңбекке қабілетсіздік кезеңінде және жыл сайынғы еңбек демалысында жүрген кезеңінде  еңбек шартын  жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға жол берілмейді. Сондай-ақ, еңбек шартын бұзатыны туралы жұмыс беруші қызметкерге бір ай бұрын жазбаша ескертуге міндетті, ал кәсіподақ мүшесі болып табылатын қызметкерлермен еңбек шартын бұзу ұжымдық шартта көзделген тәртіппен, осы ұйымның кәсіподағы органының дәлелді пікірін ескере отырып жүргізіледі.

Жүкті әйелдер мен үш жасқа дейінгі балалары бар, он төрт жасқа дейінгі баланы (он сегіз жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғыз басты аналар мен аталған балалар санатын анасыз тәрбиелеп отырған өзге де тұлғалармен еңбек шартын бұзуға жол берілмейді.

– Жұмысынан айрылуына байланысты  қызметкерлерге берілетін өтемақы төлемі мөлшері және берілу тәртібі қандай?

– Жұмыс берушінің бастамасы бойынша мына жағдайларда қызметкерлермен еңбек шарты бұзылған ретте оларға жұмысынан айрылуына байланысты  айлық орташа жалақысы мөлшерінде өтемақы төлемі жүргізіледі:

а) Жұмыс беруші – заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші – жеке тұлға қызметін тоқтатқан жағдайда;

ә) Өндіріске техникалық-экономикалық модернизация енгізіліп, нәтижесінде қызметкерлер саны қысқарған немесе мекеменің штаты қысқарған жағдайда.

– Еңбек  шарты бұзылғанда қызметкерлерге  еңбек кітапшасын және еңбек қызметіне байланысты құжаттарды беру тәртібі қалай?

– Еңбек шартының тоқтатылуы міндетті түрде жұмыс берушінің актісімен (бұйрығымен) рәсімделеді, онымен қызметкер қол қойып таныстырылуы қажет. Егер де бұйрықпен қызметкерді таныстыруға мүмкіндік болмаса (мысалы, қызметкер дәлелді себепсіз көп уақыт бойы жұмыста болмаса немесе  бұйрықпен қол қойып танысудан бас тартса), бұйрықта тиісті жазба жазылады немесе уақытша құрылған комиссия мүшелері қол қойған акт жасалады. Жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі үш күн мерзімде қызметкерге тапсырылады не оған хабарлама хатпен жіберіледі, сондай-ақ  шарт тоқтатылған күні қызметкерге еңбек кітапшасын немесе оған еңбек қызметін растайтын өзге де құжатты беруге міндетті.

– Қандай жағдайларда тараптардың, оның ішінде қызметкердің еркінен тыс  мән-жайлар бойынша еңбек шарты тоқтатылады?

– Негізінде мына мән-жайлар бойынша  еңбек шарты тараптардың еркінен тыс тоқтатылуға тиіс:

1) Қызметкер әскери қызметке шақырылған (кірген) кезде;

2) Қызметкер не жұмыс беруші – жеке тұлға еңбек қатынастары мүмкіндігі болғызбайтын жазамен сотталған сот үкімі заңды күшіне енген кезде;

3) Қызметкер не жұмыс беруші – жеке тұлға   қайтыс болды деп жарияланған не хабарсыз кетті деп таныған жағдайда;

4) Сот қызметкерді әрекетке қабілетсіз немесе әрекетке қабілеті шектеулі деп таныған, соның салдарынан қызметкердің бұрынғы жұмысын жалғастыруға мүмкіндігі болмайтын жағдайда;

– Жұмыс беруші қызметкерге еңбек шартымен бұйрықта көрсетілген жалақы мөлшерін өз бетімен азайта ала ма? Болған жағдайда қызметкер бұл туралы қайда шағымдана алады?

– Жұмыс берушінің  ҚР еңбек заңдарымен, ұжымдық шартпен, келісімдермен салыстырғанда қызметкерлердің жағдайларын нашарлататын не қызметкерлер өкілдерінің келісімінсіз, олардың пікірін ескермей шығарылған актілері (бұйрықтары)  жарамсыз болып табылады.

– Жұмыс берушімен  еңбек шартын жасамастан  ауызша келісім бойынша жұмыс жасаған қызметкердің  құқығы заңмен қорғала ма?

– Бұл жерде жұмыс беруші тарапынан  Кодекстің талабы  үш мәрте бұзылып отыр.

Біріншіден, жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде жұмыс берушінің актісімен рәсімделеді және жұмыс беруші 3 күн мерзімде жұмысқа қабылданған қызметкерді актімен оның қол қоюымен куәландырып, таныстыруға міндетті. Екіншіден,  қызметкерді  жұмысқа нақты жіберу еңбек шартына тараптардың қолы қойылғаннан кейін ғана жүзеге асырылуы тиіс. Үшіншіден, еңбек шартының жасалмауы мен актінің рәсімделмеуі жұмыс берушінің міндеттерін өрескел түрде бұзуы болып саналады.

– Қызметкерге амалсыз бос жүрген уақыты үшін еңбек өтілі мен тиесілі жалақысын  есептеу тәртібі қалай жүргізіледі?

– Бұрынғы жұмысына қайта алынған қызметкерге амалсыз бос жүрген (жұмыстан шеттетілген) барлық уақыты үшін орташа жалақысы, бірақ 6 айдан аспайтын уақытқа төленеді.

– Жұмысқа қабылдау кезінде  сынақ мерзімі талаптары барлық қызметкер үшін белгіленген бе,  оған қойылар талаптары  мен сынақ нәтижесі туралы  түсіндірсеңіз?

– Жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімі  мына адамдарға белгіленбейді:

1) тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа қабылданғандарға;

2) орта және жоғары кәсіптік білім беру мекемелерін бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретіндерге;

3) мүгедектерге;

4) маусымдық жұмыстарға алынғандарға.

Сынақ мерзімі кезеңінде қызметкерлерге Еңбек кодексінің нормалары, еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптары қолданылады, сынақ мерзімі  оның жұмыс өтіліне қосылады және 3 айдан аспауға тиіс.

– Маған серіктестік басшылығы 2008 жылғы 5 қаңтар мен 2009 жылғы 5 қаңтар уақыты аралығындағы жұмыс істеген жылдарым үшін тиесілі ақылы еңбек демалысымды осы жылғы 1 наурызда берді. Алайда отбасы жағдайыма байланысты осы жылғы 1 тамызда қайтадан ақылы еңбек демалысын алғым келеді. Осыған орай еңбек демалысын ала алам ба,  берілген жағдайда оның төлемі қалай жүргізіледі?

Серік НӘБИЕВ,

Ақтөбе қаласы.

– Қызметкерлерге  ұзақтығы күнтізбелік 24 күннен кем емес жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі. Қызметкерге жұмыс істеген бірінші және келесі жылдары үшін жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша  жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі. Бұл жерде жұмыс беруші қызметкерге толық емес, тек оның жұмыс істеген уақыты – 2009 жылғы 5 қаңтар мен 1 тамыз аралығы үшін, яғни күнтізбелік 14   күн еңбек демалысын бере алады. Алайда  тараптардың келісімі бойынша қызметкер   түгел күнтізбелік 24 күн де еңбек демалысын алуына болады. Бірақ оның 10 күні қызметкерге аванс ретінде беріледі. Еңбек демалысына ақы төлеу ол басталардан 3 күнтізбелік күннен кешіктірілмей төленуі тиіс.

– Бос тұрып қалу жағдайы бойынша кәсіпорын басшысы мені басқа жұмысқа ауыстырғалы отыр, бұрынғы алып келген жалақы мөлшері сақтала ма? Егер қазіргі төленетіні  бұрынғы жалақымнан кем болса,  менің құқығым  қандай?

Н.Ж.,

жұмысшы.

Мұғалжар ауданы.

– Басқа жұмысқа ауыстыру кезінде еңбегіңізге ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ бұрынғы жұмысыңыздағы орташа айлық жалақысының кемінде үштен  екісі мөлшерінде жүргізіледі. Бұл жерде жұмыс берушінің  бос тұрып қалу жағдайында сіздің мамандығыңыз, біліктілігіңізді ескеріп және де денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар, алайда  күнтізбелік жыл ішінде бір айдан аспайтын мерзімге. Сіз   жұмысты жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, жұмыс беруші еңбек  жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер  жұмысты жалғастырудан бас тартқан ретінде сізбенен еңбек шартын тоқтатуға құқылы.

– Зауыт басшысы өндірістегі өзгерістерге және жұмыс көлемінің қысқартылуына байланысты еңбек жағдайлары өзгерді (жұмыс уақытының ұзақтығы қысқарды) деген сылтаумен жалақы мөлшерін қызметкерлерге  ескертпестен  кемітіп отыр, басшының осы іс-әрекеттері  заңды ма?

Әскер ЖҰБАНАЗАРОВ.

– Бұл жерде жұмыс беруші тарапынан еңбек заңнамасы талаптары бірнеше мәрте бұзылып отыр, атап айтқанда, еңбек шарты мен ұжымдық шартта ескертудің анағұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші қызметкерге немесе оның өкілдеріне еңбек жағдайларының өзгеруі туралы 1 айдан кешіктірмей жазбаша түрде ескертуі тиіс; екіншіден, еңбек жағдайларының өзгеруі бойынша қызметкер жазбаша түрде келіскен жағдайда еңбек шартына және ұжымдық шартқа тиісті толықтырулар мен өзгерістер енгізілуі керек; үшіншіден, егер қызметкер жұмысты жаңа жағдайда жалғастыруға келіспесе, онда жұмыс беруші – бар болса, қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес келетін өзге де жұмысты, ал мұндай жұмыс болмаса, қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайы  ескеріліп, ол орындай алатын, бос тұрған төмен лауазым немесе ақысы төмен бос жұмысты жазбаша нысанда ұсынуға міндетті; төртіншіден, егер еңбек жағдайының өзгеруі  қызметкерлер санын немесе штатын қысқартуға әкеп соғуы мүмкін болса, жұмыс берушінің жұмыс орнындарын сақтау мақсатында  қызметкерлер өкілдерінің пікірін ескере отырып, толық емес жұмыс уақыты режимін енгізуі қажет.

– ЖШС басшысы менімен 2009 жылғы 12 наурызда штаттың қысқартылуына байланысты еңбек шартын бұзды, алайда күні бүгінге дейін  тиесілі жалақымды, басқа да сомаларды, сондай-ақ еңбек кітапшамды да бермей отыр. Сұрасам қаржы жоқ, мекеменің есепшотына  ақша түскен соң еңбек кітапшаңды  тиесілі  жалақыңмен қосып береміз дейді. Осы жерде  мен құқығымды заң талабына сәйкес қалай  талап етемін?

Жұмабай ӘБЕНОВ.

– Серіктестік  басшысы өзінің іс-әрекетімен жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу жөніндегі Еңбек кодексі мен «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заң талаптарын өрескел түрде бұзып отыр, атап айтқанда, қызметкерлер санының немесе штаттың қысқартылуына байланысты алдағы уақытта қызметкерлердің жұмыстан босатылуы, жұмыстан босатылатын қызметкерлердің лауазымдары мен кәсіптерін, мамандықтарын, біліктілігі мен еңбекақысының мөлшерін көрсете отырып, босатылуы мүмкін қызметкерлердің саны мен санаттары туралы және олардың босатылатын мерзімдері туралы жұмыстан босату басталардан кемінде 1 ай бұрын (2009 жылғы 1 тамыздан бастап 2 ай)  жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органға – қалада  Ақтөбе қалалық және аудандық  «Халықты жұмыспен қамту және әлеуметтік бағдарламалар бөлімі» мемлекеттік ММ-ға ақпарат беруге, қызметкерлер санының немесе штаты қысқартылған жағдайда қызметкерлерге жұмысынан айрылуына байланысты айына  айлық орта жалақысы мөлшерінде өтемақы төлемі  жүргізуге міндетті. Бұл жерде жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының  пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлемін жүргізбеген.

Жалақы ақшалай нысанда айына кемінде бір рет, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей, ал еңбек шарты тоқтатылған кезде қызметкерге тиесілі барлық сомалары  шарт аяқталған күннен кейінгі 3 жұмыс күнінен кешіктірілмей төленуі тиіс.

– Мен  ЖШС-да Ақтөбе қаласының азық-түлік дүкендеріне нан және бөлке өнімдерін таситын автокөліктің жүргізуші болып жұмыс жасаймын. Кей уақыттары демалыс және  мереке күндері де жұмысқа шығуға тура келеді. Алайда басшымыз  жұмыс кестесі бойынша жұмысқа шығып отырсың деп маған қосымша  ақы төлемейді. Басшының осынысы заңды ма?

Д. М.

– Үздіксіз өндірістерде немесе өндірістік техникалық жағдайлар бойынша немесе халықты ұдайы үздіксіз қамтамасыз ету қажеттілігі салдарынан демалыс күндері жұмысты тоқтату мүмкін болмайтын өндірістерде істейтін қызметкерлерге жұмыс берушінің қызметкерлер өкілдерімен келісе отырып қабылданған актілерінде бекітілген ауысымдық кестеге сәйкес демалыс күндері аптаның әр күндері кезекпен беріледі. Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс кезінде қызметкердің қалауы бойынша оған басқа демалыс күні немесе қызметкердің күндік (сағаттық) ставкасы негізге алына отырып, кемінде 2 есе мөлшерде ақы төлеу жүргізіледі. Аталған жағдайда сізге демалыс күндеріндегі жұмысыңыз үшін ауысымдық кестеге сәйкес басқа демалыс күні берілуі тиіс. Ал мереке күндеріндегі жұмысыңыз үшін, оның ішінде ауысымдық кестеге сәйкес  ақы төлеу 2 есе мөлшерден кем болмауға тиіс не болмаса сіздің қалауыңыз бойынша ауысымдық кестеде белгіленгеннен тыс басқа қосымша демалыс  күні берілуге тиіс.  

– Бізде ЖШС-да жұмыс жасайтын тас қалаушымен  жасасқан еңбек шартының мерзімі 2009 жылдың 31 шілдесінде аяқталады, алайда қызметкер 28 шілде мен 5 тамыз аралығына еңбекке уақытша  жарамсыздық бойынша парағын тапсырып отыр, осыған байланысты жұмыс беруші онымен еңбек шартын бұза ала ма және  оған әлеуметтік  жәрдемақы төлеу қалай жүзеге асырылады?

– Жұмыс беруші – серіктестік басшысы белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталуына байланысты  сізбенен жасасқан еңбек шартын тоқтата алады. Бұл жерде  еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша әлеуметтік жәрдемақы тек еңбек шартының қолданылу мерзіміне, яғни 28-31 шілде аралығына ғана есептеледі. 

Әзірлеген Нұрмұханбет ДИЯРОВ.

Ақтөбе облысы бойынша бақылау және әлеуметтік қорғау департаменті 2009 жылдың І жартыжылдығында облыс аумағындағы мекемелер мен ұйымдарға  қаралған арыз-шағымдарды қоса  есептегенде  барлығы 860 тексеру жүргізіп, нәтижесінде 6812 еңбек заңнамасының бұзылушылығы анықталды. Мемлекеттік еңбек инспекторлары осыған орай 872 нұсқама шығарып, ҚР әкімшілік құқық бұзушылық туралы Кодексінің тиісті баптарына сәйкес  321 заңды және лауазымды тұлғаға әкімшілік құқық бұзушылық туралы іс қозғап,  оларға жалпы сомасы 13 млн. 812,2 мың теңге мөлшерінде айыппұл салды, 48 заңнама бұзушылық материалдарын қарауға және тиісті шараларын алуға құқық қорғау органдарына жіберді.